Frauen in Führungspositionen:
Einsam an der Spitze

Trotz leicht gestiegenem Anteil von Frauen in Führungspositionen und einer stärkeren Erhöhung bei Aufsichtsrätinnen sind wir von gleichberechtigter Teilhabe noch weit entfernt. Von 160 deutschen Börsenunternehmen haben nur sieben eine weibliche Vorstandsvorsitzende. 93% der Unternehmen werden also von Männer geleitet!

Die letzten Jahre haben zwar mehr Frauen die männerdominierten Spitzenetagen erreicht, doch wer glaubt, dass die Chancengerechtigkeit für Frauen und Männer Einzug gehalten hat, irrt. Warum der steigende Frauenanteil in Top-Positionen dennoch keine Gleichberechtigung abbildet, woran es in der Praxis hakt und welche Maßnahmen das Ziel der Chancengleichheit beschleunigen könnten, erfährst Du hier.

Leicht erhöhter Frauenzuwachs – wie kommt es dazu?

Der erhöhte Frauenanteil in den Führungsetagen ist nachweislich gestiegen. Im Bereich Kontrollgremien auf 35,8 % (um 1,1 %) sowie im Sektor Top-Management auf 23,2 % (um 1,2 %). Das verdeutlicht der aktuelle Public Women-on Board-Index.

Diese Dynamik ist jedoch auf die gesetzliche Regelung zurückzuführen, die eine Frauenquote von 30 % vorschreibt: Mit der Einführung des Führungspositionengesetzes von 2015 und dessen strengerer Überarbeitung von 2021 wurde die Richtung zur Chancengleichheit verankert. Allerdings zeichnet sich eine Stagnation des ansteigenden Frauenanteils ab, nachdem die vorgegebene Mindestquote erreicht wurde. Bis das Gleichstellungsgesetz folglich seine vollständige Wirkung hin zur gleichberechtigten Teilhabe entfaltet, bedarf es noch eklatanter Veränderungen in der Unternehmens- und Führungskultur. In einem internationalen Vergleich hinkt Deutschland mit seinem Anteil an weiblich besetzten Führungsstellen hinterher. Es belegt den vorletzten Platz vor Polen.

Hemmnisse bei der Frauenkarriere

Um als Frau in der Führungsriege zu bestehen, liegen etliche Hindernisse auf dem Karriereweg. Einige dieser Hürden sind in Unternehmen oder Aufsichtsgremien verbreitet, weshalb es darauf ankommt, diese deutlich sichtbar zu machen, um sie dauerhaft aufzulösen. Welche Karrierehemmnisse Frauen den Aufstieg erschweren, haben Betroffene aus der Führungsetage klar benannt:

• • Männerdominierte und autoritäre Führungsstile halten an repressiven Strukturen fest.
  • Intransparente Verfahren erschweren, wie Stellen besetzt werden.
  • Inkonsequente bis nicht vorhandene Sanktionen verzögern, dass Mindestquoten oder Zielgrößen eingehalten werden.
  • In unsicheren Zeit wie heute rücken die Männer aus Angst, Status und Macht zu verlieren, noch näher zusammen.
  • Gender Bias lähmt den Gleichstellungsprozess, indem das Leistungspotenzial von Frauen im Vergleich zu Männern häufig unterschätzt wird. Tatsächlich werden Frauen nach ihren aktuellen Qualifikationen und Fähigkeiten beurteilt, während Männern irrational potenzielle Kompetenzen zugesprochen werden.

Diese Herausforderungen zählen zum Tagesgeschäft weiblicher Führungskräfte und erfordern strategische Maßnahmen.

Wege zur Chancengleichheit

Um die angestrebte Chancengerechtigkeit für Frauen durchzusetzen, muss die Unternehmenskultur stark verändert werden und gesetzliche Vorgaben müssen eingehalten und bewusst gelebt werden. Es bedarf dazu einer Mentalität, die sie sich wie ein roter Faden durch sämtliche Köpfe der Abteilungen zieht. Dies kann verstärkt mit gezielten Angeboten erreicht werden.

Angebote

Diese Instrumente werden von weiblichen Führungskräften überwiegend als nützliche Stütze angenommen, um Beruf und Privatleben leichter zu vereinen:

• • Flexible Arbeitszeiten
  • Führung aus dem Homeoffice
  • Frauennetzwerke
  • Qualifizierungsangebote
  • Empowerment für Frauen – Karrierestrategien durch Coaching oder Mentoring und Sponsorship
  • Rücksichtnahme auf Betreuungspflichten.

Die meisten dieser Angebote sollten sinnvollerweise auch für alle Menschen gelten.

Maßnahmen

Um die Gleichberechtigung in führenden Positionen zu manifestieren, wirken Maßnahmen wie:

• • Bewusstes paritätisches Besetzen der Auswahlgremien.
  • Mit ganz klaren Auswahlkriterien.
  • Definieren von Zielgrößen für Unternehmen und Transparenz leisten – intern und extern.
  • Nutzen und Publikmachen weiblicher Führungs- und Aufsichtspositionen.
  • Einsetzen intern bestehender, weiblicher Role Models in Führungspositionen, um den Erfolg anderer Frauen sichtbarer und greifbarer zu machen.
  • Gleichberechtigung als fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

Fazit

Der Schritt über Geschlechterquoten und verpflichtete Zielgrößen allein reicht nicht aus, um die Chancengleichheit und gleichberechtigte Teilhabe in Führungsetagen zu etablieren. Zu schwer wiegen noch die weitverbreiteten, männlich dominierten Strukturen. Und solange es an weiteren gesetzlich zielgerichteten Maßnahmen fehlt und mangelhafte Umsetzung der Vorgaben ohne Konsequenzen bleiben, bleiben wir hartnäckig, bis das Potenzial von Frauen in Spitzenpositionen vollumfänglich zum Tragen kommt.

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