Die Kluft überbrücken: Strategien zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen

Die bestehende Ungleichheit zwischen Frauen und Männern als Führungskraft zeigt sich in vielen Branchen und Unternehmen. Nicht selten sind Frauen dort oft unterrepräsentiert. Ursachen für diese Kluft liegen etwa in geschlechtsspezifischen Rollenbildern, Diskriminierung oder mangelnder Unterstützung von Unternehmen. Um diese Ungleichheit zu überbrücken, können Dir gewisse Strategien für Deine Führungsposition von Nutzen sein. Hier erfährst Du, welche das sind.

Gründe für die Kluft zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen

Einer der Hauptfaktoren, warum Frauen in leitenden Positionen immer noch unterrepräsentiert sind, ist die traditionelle Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen in der Gesellschaft. Frauen werden demnach als fürsorgliche Mütter und Ehefrauen wahrgenommen, während Männern die Rolle der ehrgeizigen Karrieremenschen zugesprochen wird. Dabei handelt es sich um Stereotypen, die dazu führen können, dass Frauen seltener in Führungspositionen befördert werden. Auch die Selbstwahrnehmung leidet häufig unter dem Klischee, was Frauen daran hindern kann, sich auf Top-Positionen zu bewerben.

Ein weiterer Faktor ist die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen. Dies kann dazu führen, dass Frauen weniger finanzielle Anreize haben, eine Karriere in Führungspositionen anzustreben. Ferner gibt es auch strukturelle Hindernisse wie mangelnde Flexibilität bei Arbeitszeiten. So werden Spitzenpositionen in der Regel nur als Vollzeitstelle besetzt, was es Elternteilen massiv erschwert oder Alleinerziehenden schlichtweg unmöglich macht, einer Karriere in leitender Funktion nachzugehen.

Diese unausgewogene oder fehlende Unterstützung für Elternschaft im Beruf, trägt zur Kluft zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen bei und muss beharrlich angegangen werden, um die Geschlechtergleichstellung zu fördern.

Strategien zur Gleichstellung

Um die Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen zu beschleunigen, hilft es, strategisch vorzugehen.

• • Stereotypen aufbrechen: Gesellschaftliche Stereotypen müssen überwunden werden, um mehr Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu ermöglichen. Hier ist Aufklärung und Bewusstseinsbildung gefragt – sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmenskontextes. Auch Medien können durch positive Darstellungen von Frauen in Führungspositionen das Bild etablieren, Karriere als Frau – auch mit Kindern – zu erlangen. Es bedarf an Kampagnen und Events, um eine breite Zielgruppe zu erreichen, und das Bewusstsein für die Thematik zu schaffen. Mit diesen Maßnahmen kann es gelingen, patriarchalische Strukturen zu lösen und Vorurteile in der Gesellschaft abzubauen.

• • Förderung von Frauen in der Ausbildung und im Beruf: Durch gezielte Schulungen oder Mentoring-Programme für Frauen können Unternehmen dazu beitragen, die Kluft zwischen den Geschlechtern zu verringern. Schon Schulen und Universitäten sollten Frauen verstärkt dazu ermutigen, sich für technische oder naturwissenschaftliche Studiengänge zu entscheiden.

• • Mit flexiblen Arbeitsmodellen, wie Teilzeit, Homeoffice oder 4-Tage-Woche, lassen sich Elternschaft und Beruf leichter vereinen.

• • Frauen in Führungspositionen einstellen und fördern: Mit Sanktionen werden Arbeitgeber:innen animiert, nicht nur Männer, sondern auch Frauen in die Auswahl einzubeziehen. Hierzu greift etwa das Zweite Führungspositionen-Gesetz.

Zweites Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II)

Mit diesem Gesetz wird der Frauenanteil in Führungspositionen in den Bereichen Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst gefördert: FüPoG II. Dabei handelt es sich um eine Ergänzung des Führungspositionen-Gesetzes (FüPoG) aus dem Jahr 2015. Im Zuge dessen wurde beispielsweise für Vorstände (ab vier Mitgliedern) eine Mindestbeteiligung von einer Frau festgelegt.

Fazit

Insgesamt bedarf es eines langen Atems, bis die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen erreicht ist. Mit dem Wissen um die ungleichen Arbeitsbedingungen und der nötigen Beharrlichkeit, diese öffentlich zu benennen, kann die Kluft zwischen den Geschlechtern geschlossen werden. Es erfordert Umdenken, von den Arbeitgeber:innen – mit gezielten Förderprogrammen in geschütztem Rahmen, die nicht nur der Symbolik dienen – sowie von den Unternehmer:innen und der Gesellschaft.

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